2019-ben indult útjára a Salarify, európában elsőként kitűzve a célt, hogy megreformálja a havi fizetéses rendszert. Interjúnkban elmesélte hogyan döntött a vállalkozás létrehozása mellett egy személyes tapasztalat alapján, milyen nehézségekkel szembesültek az innováció megvalósítsakor, illetve azt is hogy ő személyesen mit tekint sikernek.
Milyen területen működik, és mivel foglalkozik a vállalkozásod, te milyen szerepet töltesz be benne?
A Salarify egy fintech startup, vagyis pénzügytechnológiával foglalkozunk. Ezen belül is az earned wage access vertikáljában vagyunk, ami azt jelenti, hogy a ledolgozott bérekhez való dinamikus hozzáférést segítjük.
Mi az az earned wage access?
A fogalom 2012-13 körül született meg, eredetileg Amerikában indultak az első ilyen rendszerek. Az earned wage access céja, hogy a munkavállalók ne csak havonta férjenek hozzá a munkabérükhöz, hanem mindig valós időben, akár naponta felhasználhassák az éppen megkeresett pénzüket. Az elindulása óta Amerikában ez már egy elterjedt koncepció, sokmillió munkavállalónak van ilyen folyamatos bérhozzáférése. Az Európai Unió területén a Salarify volt az első earned wage access-t biztosító platform.
A cég fő víziója az, hogy ha megkeresel ma x forintot, akkor ne kelljen hitelezned vele a munkáltatódat 30 napig, hanem ha Neked valamiért kell, akkor bármikor és bárhogy fel tudd azt használni. Úgy érdemes ránk gondolni, mint egy digitális ATM-re, ahol az egyenleged az aktuális hónapban mér ledolgozott béred. Én pedig a cég egyik alapítója vagyok. Hárman vagyunk alapítók, és én vezetem a céget, ami főleg az unalmas részeket jelenti.
Ki tudod kicsit jobban fejteni, hogy hogyan képzeljük el pontosan a Salarify működését?
A Salarify egy B2B2C megoldás, ami végülis azt jelenti, hogy a vállalatokon keresztül jutunk el a végső felhasználóig, aki a mi esetünkben egy munkavállaló. Viszont én szeretem B2B (Business to business, azaz vállalatok közti) üzletként felfogni amit csinálunk, mert az értékesítés B2B működik nálunk. Jellemzően nagyvállalatokkal dolgozunk együtt. Ilyenkor integrálódunk a vállalat meglévő infrastruktúrájába, rendszereibe. Ennek egy része, hogy van egy saját fejlesztésű middleware-ünk, (összekötő szoftver) amivel integrálódunk a különböző bérszámfejtési és egyéb ERP rendszerekbe, amikre szükségünk van. Ez bár így elmondva talán unalmasnak hangzik, de nagyon nehéz ezt megoldani, szóval erre egyébként nagyon büszkék vagyunk.
Miután belép egy Salarify felhasználó, egyből látja az éppen aktuális lekérhető egyenlegét. És ugye természetesen ahogy a felhasználó dolgozik a hónap folyamán, ez az egyenleg úgy nő, viszont ez mindig kevesebb, mint a valódi ledolgozott bére. Ez több okból van így: részben ez egy fajta biztonsági lépés, így ha véletlenül valamit elszámolunk, akkor is könnyen korrigálni lehet. Természetesen nem szoktunk elszámolni semmit, így ez főleg amiatt van, mivel az európai költségberendezkedés alapvetőleg még a havibérrendszerre vonatkozik, így a hónap elején van egy csomó fix költség, amit így vagy úgy, de ki kell fizetni.
Úgyhogy ezért a Salarifyon keresztül felvehető maximális összeg a bér 50%-a, de ennél általában még nagyobb differenciákat szoktak hagyni a munkáltatók.
Fontos, hogy amit elköltöttél, az levonódik a béredből, ezt a rendszerünk végzi automatikusan. Tehát a munkáltatónak miután felkerült a rendszerbe, nincs aktív feladata.
Illetve ezen a ponton picit ki kell térjek arra, hogy miért jobb az, ha nem egyszerre kapsz fizetést.
Tegyük fel a példa kedvéért, hogy nettó 200.000 Ft-ot keresek, amiből 100.000 Ft fix kiadásom van hónap elején (Rezsi, hiteltörlesztő, stb.). Ezután 100.000 Ft-om marad a következő 30 napra.
Hogy gondolkozik ilyenkor egy átlagos munkavállaló? Megnézi, hogy mennyi az egyenlege, és azalapján hoz döntéseket. Nem pedig azalapján, hogy bár most még van 100.000 Ft-ja, de általában mondjuk a hónap harmadik hetében szokott lenni valamilyen kiadása. Vagy hogy mi van, ha történik valami később a hónapban. (Fontos tudni, hogy a munkavállalók 30%-a semmilyen megtakarítással nem rendelkezik.) És általában így rossz döntéseket hoznak. A hónap első részében van egy túlköltéses időszak, amikor a munkavállalók látják az egyenlegüket, amit nagynak érzékelnek. Majd aztán a hónap második felében sokszor egy extrém alulfogyasztásos időszak következik.
Ez pedig növeli a pénzügyi stresszt, csökkenti a megtakarítóképességet, növeli az esélyét az egészségtelen hiteltermékek használatának.
Ezzel szemben tegyük fel azt, hogy a második 100.000 Ft-ot hetente elosztva kapja meg a munkavállaló. Ilyenkor minden hetet 25.000 Ft-tal kezd, és mivel nincs sok pénze, reálisabban fog döntéseket hozni.
Egy hétre sokkal könnyebb tervezni, mint egy hónapra.
Viselkedést megváltoztatni nagyon nehéz. Hogyha viszont egy új környezetet, egy új keretet adunk a pénzügyeknek, új módon férsz hozzá a forrásaidhoz, akkor anélkül, hogy a viselkedést kellene megváltoztatni, az alapvető helyzetet változtatjuk meg. Ilyenkor nem azalapján fog dönteni a munkavállaló, hogy 100.000 Ft-ja van, hanem csak 25.000 Ft-ot kap egyben. Úgyhogy nem ugyanazokat a döntéseket fogja meghozni, amiket egyébként meghozna.
Hogyan jutott eszedbe, hogy ezzel szeretnél foglalkozni, illetve a konkrét vállalkozási ötlet?
Ez egy érdekes sztori. Még egyetem alatt voltam gyakornok egy pénzügyi elemző cégnél, ahol elég rosszul kerestem, és elég rosszul is bántam a pénzemmel, úgyhogy elsőkézből tapasztaltam, hogy mennyire rossz, ha nem jövök ki a hónap végéig. Majd voltam gyakornok Amerikában is, ahol ugyanúgy rosszul kerestem, ugyanúgy rosszul béntam a pénzemmel, DE kéthetente kaptam fizetést. Észrevettem magamon, hogy ez kényelmesebben jön ki, pedig nem változtattam komolyan sem a viselkedésemen, sem a költési szokásaimon, sem a tudatosságomon azon a rövid időn belül, hanem szimplán más ütemben kaptam a bérem. Aztán amikor visszajöttem Magyarországra, akkor elkezdtem utánanézni, hogy ezzel csak én vagyok-e így, vagy ez egy általános dolog. Nagyon egyértelműnek tűnt nekem, hogy gyakrabban pénzt kapni jobb, mert kevesebb időre kell tervezni, a pénz amúgy is az enyém, és úgy érzem, hogy nekem kellene rendelkeznem felette.
Elkezdtem először utánanézni a tudományos hátterének, és akkor jött szembe velem a „the timing of pay” nevű publikáció, ahol nagyon szépen viselkedés közgazdaságtani modellekkel le van írva az, hogy hogyan kell a munkavállalókat fizetni különböző paraméterek és attribútumok alapján. Ennek több konklúziója van, az egyik az, hogy gyakran. A legjobb az, ha akkor kapják meg a pénzüket, amikor a költségük jelentkezik. Tehát ha egy aktív egyenlegként tekintenénk a ledolgozott bérre, amiből kvázi akkor kapod meg a fizetésed, amikor azt elköltöd, az a legegészségesebb.
Ez adta az első gondolatot a Salarify mögé, de akkor még csak annyi volt a gondolatom, hogy a következő munkahelyemen így akarok fizetést kapni. Elkezdtem utánanézni, hogy milyen alternatívát tudok mondani a munkáltatómnak, tudtam, hogy nem fogom tudni egyéni alapon megváltoztatni azt, ahogy nekem bérszámfejtenek, hiszen ez egy elég lassú, bonyolult, manuális folyamat, amivel általában nem szeretnek a cégek variálni. Ekkor jött szembe velem az earned wage access piac,ez akkor is – és egyébként még most is – egy kialakulóban lévő vertikálja volt a fintech-nek. Európában még egyáltalán nem volt ehhez hasonló koncepció, és akkor határoztam el, hogy akkor megcsinálom az elsőt.
Milyen hatással volt a koronavírus a Salarify működésére? Sok cégnek a pandémia alatt stratégiai változásokra volt szüksége, a Salarify-ra ez hogyan hatott?
Mint mindenhol, a Covid a mi esetünkben is előrehozta a digitalizációs folyamatokat. Ez nekünk pozitív, hiszen a Salarify egy digitalizációs folyamat. Alpvetően is kérhet az ember a munkáltatójától munkadíj előleget, de az egy bonyolult digitális folyamat, a miénk egy automatikus digitális rendszer.
Ebből a szempontból jól hatott. Viszont két szempontból számunkra is rossz. Az egyik az, hogy nagyon sok leépítés történt, és talán többre számítottak az emberek, mint amennyi végül valóban lett. Sok gyártóvállalat került nehéz helyzetbeaz ügyfeleink közül is, ami miatt az értékesítési ciklus kitolódott.
Nálunk egy értékesítási ciklus átlagosan 6 hónap szokott lenni. Ez nagyvállalati értékesítésben egy okés dolog, bár szeretnénk lecsökkenteni. Jellemzően egyébként ez az időszak multinacionális vállalatoknál hosszabb, de van, hogy nagyvállalatok esetén is megvagyunk 1,5-2 hónap alatt.
Ez viszont a vírus alatt kitolódott, hiszen a döntési folyamatok nehezültek, sok cég nem fogadja el az elektronikus aláírásokat, az ő esetükben meg kell várni amíg éppen az aláíró kerül az irodába, egy csomó olyan folyamat nehezült, ami kitolja az értékesítési ciklusunkat.
Illetve büdzsét vágtak a nagyvállalatok, úgyhogy a mi esetünkben az a stratégiai változás következett be, hogy 2020 év végéig ingyenesen odaadtuk a megoldást a vállalatoknak, és csak 2021-től kellett fizetniük. Így gyorsabban mentek át a dealek, és ugyan nem kerestünk vele 2020-ban, de 2021-től így egy nagyobb felhasználói bázissal tudtunk nekikezdeni az évnek.
Összességében azt mondanám, hogy inkább negatív volt, mint pozitív, viszont előrehozott egy csomó olyan dolgot, amit nekünk így vagy úgy, de meg kellett volna csinálnunk, és kialakult egy olyan termékvonalunk is, ami amúgy nem alakult volna ki.
Mire vagy a legbüszkébb akár vállalkozási szinten, akár magadat tekintve?
A legbüszkébb arra vagyok, hogy az iparág amiben mozgok, elég nagy magnitúdóval bír. És EU-s szinten megváltoztatni egy ilyen folyamatot, mint az emberek fizetése, egy olyan rendszert, ami már több, mint 100 éve így van, nagyon nehéz. A legtöbb próbálkozás az ilyen típusú változtatásokra nagyon hamar elhal. Amikor elkezdtünk ezzel foglalkozni, a legelején elképesztő mennyiségű jogi, technikai, kulturális és egyéb problémákba ütköztünk. Viszont a felhasználók igénye megvolt, a vízió tiszta volt, és láttuk, hogy idővel ez lesz a standard. Az a kérdés, hogy melyik cégek fogják standardizálni a dinamikus bérhozzáférést. És megvolt a tiszta víziónk, hogy ezek mi szeretnénk lenni az EU-ban.
És szerintem ez a legnagyobb sikerünk eddig, hogy el tudtunk indítani egy olyan változási folyamatot, ami aktívan segíti, hogy a munkavállalók tudjanak használni egy olyan fintech megoldást, amitől jobb lesz az életük.
Viszonylag gyakran tartunk felhasználói interjúkat, és nagyon jó érzés, amikor olyan visszajelzések jönnek, hogy például azért tudta megvenni a felhasználónk a gyógyszerét, mert volt Salarify fiókja, vagy tudott venni egy új cipőt a gyerekének. Ezek azok az apró sztorik, amik hajtják előre a csapatot. Ezekből látjuk, hogy valóban jó az, amit csinálunk.
Mit jelent a siker számodra, sikeresnek tekinted magad és a céged?
A cég sikerességét tekintve azt tudom mondani, hogy még nem vagyunk ott, ahol lenni szeretnénk. Nehezen tudom elképzelni, hogy valaha ott leszünk, ahol abban a pillanatban lenni szeretnénk majd. Ez szerintem segít minket, hogy mindig menjünk előre, ami nagyon fontos, hiszen nagyon nagy a verseny. Itt nem feltétlenül arra gondolok, hogy sokan akarnák ugyanazt csinálni mint mi, hanem hogy sokan küzdenek ugyanazért a tőkéért, sokan küzdenek ugyanazokért a munkavállalókért, és így tovább. Folyamatosan van egy extrém drive, ami hajt előre mindenkit, úgyhogy nagyon nehéz megélni mind az egyén, mind a vállalkozás sikerességét menet közben.
Utólag persze könnyű (főleg kívülről) eldönteni, de nem nagyon tudjuk, hogy mi van a háttérben.
Ami biztos, hogy nagyon büszke vagyok midnenkire a csapatban, most van 10 munkavállalónk, ennek majdnem a duplája lesz év végéig, ennek például nagyon örülök. Nagyön örülök annak is, hogy egyre több embernek tudunk segíteni.
Ha a sikerességet nézzük, nem üzleti, de vállalkozói és vizionális szinten az az elérni kívánt cél, hogy európai munkavállalók millióit segítsük egy egészségesebb pénzügyi helyzetbe.
Röviden összefoglalva egyelőre inkább büszke vagyok, mint sikeresnek érzem a vállalkozást.
Milyen célkitűzései vannak a vállalkozásodnak?
Minden nagyobb lépés valójában sok kis lépés. Az alapvető célunk az lesz, hogy earned wage access meghonosítói legyünk az EU-ban. Ez egy nagy falat, és nyilván nem leszünk egyedül ezzel a céllal. A piac méretéből adódóan 3-4 cég lesz valószínűleg az elkövetkező 5-6 évben, akik standardizálják ezt a típusú bérhozzáférést, a Salarify célja pedig az, hogy ezek között legyen a legelső. Emellett pedig a másik célunk, hogy hűek maradjunk az értékekhez, amiket kitűztünk a cég indításakor, ez pedig főleg ahhoz kapcsolódik, hogy hogyan tudjuk a munkavállalók életét jobbá tenni.
Ha jól tudjuk a CEU Innovations Lab programjában is részt vettél, erről tudsz mesélni kicsit?
A CEU Ilab programja egy viszonylag laza inkubátor. Kaptam egy irodát, ami hatalmas plusz volt, illetve hozzáférést kaptam egy mentori csapathoz, ami főleg a CEU-n tanító professzorokat jelenti, ami szintén hatalmas plusz. Emellett be tudsz például ülni kurzusokra is. Igazából ezt nyújtják a startupoknak, és ez szerintem nagyon jó.
Hogyan validáltátok az ötleteteket?
A validáció nálunk nagyon sok lépcsőből állt. Megnéztük az alapvető tudományos oldalát az ötletnek, azután pedig beszéltünk rengeteg munkavállalóval, és beszéltünk rengeteg munkáltatóval. Ezeknek a beszélgetéseknek a tanulsága lett az, hogy nagyon sokan kérnek előre fizetést, és nagyon sokan kérnek bérelőleget. A jelenlegi folyamatok pedig rosszak voltak, manuálisak, amiket nem lehetett automatizálni. Erre kellett megtalálnunk a megoldást.